İş Hukuku

BİR TÜRLÜ ANLATILAMAYAN VE ANLAŞILAMAYAN AYLIK (MAKTU-SABİT) ÜCRET UYGULAMASI
1) Aylık Maktu Ücret Tanımı :
Ay kaç çekerse çeksin ( 28, 30 veya 31) çalışanların ücret tahakkuklarının sabit 30 gün üzerinden yapıldığı bir ücret uygulamasıdır. BU UYGULAMADA, ÇALIŞANLAR İSTİRAHATLİ OLDUKLARI GÜNLERDE BİLE ÜCRETLERİNİ KESİNTİSİZ TAM OLARAK ALIRLAR. Bu ücretin içinde, o ay içindeki hafta tatili ve genel tatil günü ücretleri de dahildir. Ancak eğer bu günlerde fazla çalışma yapmışlarsa, bu çalışmalarına ait fazla mesai ücretlerinin de ayrıca ödenmesi gereklidir.

Asıl – Alt İşveren İlişkisi: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

1) ÇALIŞMA SÜRESİ:

4857 sayılı İş Yasası’ nın 63 maddesine göre, haftalık çalışma en fazla süresi 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Örneği 6 X 7,5 = 45 Saat veya 5 X 9 = 45 Saat gibi. Tarafların ( işveren ve çalışan) anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi olan 45 saat, haftanın çalışılan günlerine on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Buradaki on bir saatin anlamı bir kişi günde en fazla 11 saat çalışabilir. Eğer işverenle çalışan arasında işe giriş aşamasında yapılan İş Sözleşmesinde aşağıdaki gibi bir madde varsa, bu konu işverene esneklik kazandırır.

“İşveren, işçinin haftalık yasal çalışma saatlerini, günlere göre bölüştürmeye, günlük işe başlama, ara dinlenme ve işin sona erme saatlerini tespit etmeye veya bunları değiştirmeye yetkilidir.”

Yukarıdaki tablo, son durumu gayet iyi özetlemektedir. 2008 yılı ile 2016 yılı arasında iş kazası sayısı yaklaşık 3,5 kat artmıştır. Esasında bu sayılar daha da fazladır.  Bunlar işverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ‘na bildirdikleri iş kazalarıdır. Maalesef işverenler, iş kazası tanımına giren her olayı, işyerine müfettişler denetime gelir diye bildirmemektedirler. Meslek Hastalıkları sayıları da gerçeği yansıtmamaktadır. Zira maalesef, meslek hastalıkları da layığı ile tespit edilememektedir.

İşçilerin işin yürütümü, iş disiplini ve İSG (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) konularında cezalandırılma ve ödüllendirilme koşullarını ve uygulanacak yazılı formaliteleri tespit etmektir.
İşyerlerinde sadece cezalandırma uygulanması hakkaniyetle bağdaşmaz, İSG ve işin yürütümü bakımından da örnek olan çalışanlar mutlaka uygun bir şekilde ödüllendirilmelidir.

4857 sayılı İş Yasası’ nda, ihbar süresi içinde rapor alan çalışanın durumu ile ilgili bir hüküm bulunmamaktadır. İhbar süresi kullanırken, kişi hastalanır veya bir kaza geçirirse durum ne olacaktır? Bu hallerde kişi istirahat alırsa, istirahat süresi ile ihbar süresi iç içe giremez. İstirahat süresi, haliyle ihbar süresinin devamlılığını keser, ihbar süresi böylece inkitaya uğrar. Yani örneğin ihbar süresi toplam 4 hafta olan bir kişi, bu 4 hafta içinde ihbar süresini kullanırken örneğin 4 hafta istirahat alırsa, bu kişinin çıkış tarihi kendisine tebliğ edilen tarihten 4 + 4 = 8 hafta sonra olacaktır.

İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI OLMANIN DAYANILMAZ AĞIRLIĞI (!)

1972 yılından beri sürdürmekte olduğum ve sonuna geldiğim meslek hayatımda (İş Güvenliği Danışmanlığı ve Uzmanlığı), aşağıda anlatacağım gibi, son dakika golü yemekten zorla kurtuldum.
Şimdiye kadar, bu süre boyunca , çalışanlara ve işverenlere vermiş olduğum İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) eğitimlerinde , iş kazası ve meslek hastalıklarının telafisi imkansız kayıplarından bahsettim. Çalışanların ve işverenlerin genel görev ve sorumluklarını karşılıklı olarak izah ettim.  İşverenlere bu konuda uygulanan aşağıda kısaca üç başlık altında toplanan yaptırımlardan, hukuki ve cezai sorumluluklardan bahsettim.

İş Güvenliği Uzmanının Kısır Döngüsü Şeması

1) YASAL DAYANAK :
4857 sayılı İş Yasası’ nın 25 / II maddesinde belirtilen “ ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı maddesinin (i) bendi gereğince; süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıdaki hallerde , iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir .
“İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması”

Aşağıda belirtilen yanlış uygulamalar genellikle, yasa maddelerinin iyi okunmamasından ve en önemlisi bu maddelerin yanlış yorumlanmasından, sağdan soldan yanlış bilgi alınmasından ve de çok bilmiş bazı kişilerin medyaya çıkarak insanları yanlış yönlendirmesinden kaynaklanmaktadır

Asıl – Alt İşveren İlişkisi: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Bu uygulama bizzat tarafımdan uzun zamandan beri yapılan bir uygulamadır. Hem işyerinde sık olarak gerek İSG noksanlarını yerinde fotoğraf ile belgelemekte ve bu fotoları yazılı raporlarıma ekleyerek, kendime ait kullandığım noter tasdikli deftere de yapıştırarak işveren veya vekiline imza karşılığı tebliğ etmekteyim. Ayrıca emniyetsiz hareketleri yapan çalışanların da fotolarını çekmekteyim. Bu fotoları hem raporlarımda ve hem de işyerinde yapmış olduğum İSG eğitimlerinde kullanmaktayım. Ayrıca eğer bir ceza uygulanacaksa delil olarak kullanılmaktadır.

İşyerlerinde yapılan en büyük hata İş Güvenliği Uzmanı (İGU) ile İşyeri Hekimi (İH) ‘ nin yanlış makam ve kişilere bağlı olması veya rapor vermesidir. Çok işyerlerinde yapıldığı gibi bu birim veya bu kişiler kesinlikle İnsan Kaynakları veya Personel Müdürlerine bağlanmamalıdır. Eğer bu makamlara bağlanırsa, bu birim ve kişileri resmen öldürürsünüz

İşyerlerinde yapılan en büyük hata İş Güvenliği Uzmanı (İGU) ile İşyeri Hekimi (İH) ‘ nin yanlış makam ve kişilere bağlı olması veya rapor vermesidir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmeti, adından da anlaşılacağı gibi “İş Güvenliği” ve “ İş Sağlığı”’ndan oluşur. Esasında bu lafın içinde “İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı” ‘ da vardır.

2024 yılı itibariyle İSG (İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ) konusunda 52 yıllık tecrübem olmasına rağmen aşağıda anlatacağım sebepler yüzümden maalesef bu konuda BİLİRKİŞİLİK yapmıyorum;
1973 yılında İş Güvenliği Müfettişi olduğum zamanlarda, Anadolu’ daki ücra köşelerde iş kazaları ceza davası soruşturmalarında rastgele, yetersiz ve bilgisiz kişilerin “Bilirkişi” olarak atandıklarını görmüş ve hayret etmiştim.
Bilirkişi incelemesinin temel amacı, Hâkime veya Cumhuriyet Savcısına sahip olmadığı bilgiyi vermek, başka bir deyişle, hâkimi veya Cumhuriyet Savcısını hukuk dışında özel veya teknik bilgi gerektiren konularda aydınlatmaktır. Bilirkişi, kendisini görevlendiren makama özel veya teknik bilgiyi sunan, özel veya teknik bilgiden hareketle olaydan sonuçlar çıkaran yahut olayları detaylı olarak tespit eden bir kişidir

Evet bu soruya, ne biçim soru diyebilirsiniz. Ben burada bizzat yaşadığım mahkeme safhalarından bahsedeceğim.
Önce bu durumun yasal dayanağına bakalım ;
T.C Anayasası Madde 36 ıncı maddesine göre, “Herkes, meşrû vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir….”
Adalete giden yol, gerçeği ortaya çıkaran inanç ve eylemdedir. Gerçeği ortaya çıkaracak inanç ve eylem de o gerçeğe en çok ihtiyacı olan ve kendisinde bağışlanmış bir hak bulunan ‘savunma hakkında’ bulunabilir.